A „Z” generáció megjelenése a munkahelyeken a vezetői szemléletváltást is sürgeti

Milyen vezetői hozzáállással lehet megszólítani, motiválni és hosszú távon megtartani a fiatal munkavállalókat? Miben változtak a munkahellyel és a vezetőkkel szembeni elvárások, és hogyan teremthető meg a különböző generációk hatékony együttműködése? Ezekre a kérdésekre kereste a választ kamaránk Női Vezetői Klubjának november 11-i találkozója, amelyen Novákné Halász Anna marketing szakközgazdász, a klub vezetője tartott előadást A vezetés korszakváltása – A Z generáció megjelenése a munkaerőpiacon címmel.

A kamara és az Enterprise Europe Network-Szeged közös eseményén Novákné Halász Anna szakmai kutatásokra és saját vezetői tapasztalataira építve mutatta be, hogy a munkaerőpiacon jelen lévő generációk eltérő értékrendje, motivációja és kommunikációs igényei milyen új feladatok elé állítják a vezetőket. Az X, az Y és a Z generáció mellett már az Alfa generáció is megjelent a korosztályok felosztásában. A különbségek megértése azonban nem azt jelenti, hogy egyik generációt jobbnak vagy rosszabbnak kellene tekinteni a másiknál, hanem azt, hogy a vezetőknek fel kell ismerniük az eltérő igényeket és alkalmazkodniuk kell hozzájuk.

Mint mondta, az X generáció számára a munka természetes része az életnek, amelyhez erős kötelességtudat, megfelelési vágy és maximális teljesítmény társul. A hagyományos vezetői modellben a vezető elsősorban irányít, ellenőriz, utasít és számon kér, a munkavállaló pedig alkalmazkodik az elvárásokhoz. A Z generáció egészen más szemlélettel érkezik a munka világába. Számukra fontos, hogy az elvégzett feladatnak legyen értelme, érezzék annak jelentőségét, és ne pusztán megfelelni akarjanak, hanem valódi értéket teremtsenek. A tekintély helyett a partnerséget, az általános célok mellett a kisebb, elérhető részcélokat, a hosszú várakozás helyett pedig gyors és folyamatos visszajelzést igényelnek – magyarázta.

Novákné Halász Anna hangsúlyozta, a fiatal munkavállalók nem feltétlenül a már megszerzett szakmai tudást és tapasztalatot várják el saját maguktól, sokkal inkább a tanulásra való nyitottságot, az együttműködést és a fejlődési lehetőséget tartják fontosnak. Jelezte, a digitális környezetbe beleszületett generáció gyorsan tanul, önállóan keres információkat, és szívesen alkalmazza az új ismereteket. Emellett kiemelt jelentőséget tulajdonít a munka és a magánélet egyensúlyának, a hitelességnek és a vezetői példamutatásnak. A pozíció önmagában már nem biztosít tekintélyt: azt a vezetőnek a mindennapi viselkedésével és emberi hozzáállásával kell kiérdemelnie – tette hozzá.

A klub vezetője kitért arra is, hogy a változás nem kizárólag a fiatalokat érinti. Éppen ezért az előadás egyik fontos gondolata volt, hogy a Z generáció megjelenése valójában katalizátorként hat a munkahelyi kultúrára, ugyanis olyan korábban is meglévő hiányosságokra világít rá, amelyeket a hagyományos munkakultúra sokáig elfedett. A fiatalok kevésbé hajlandók asszisztálni a rosszul működő munkahelyi szokásokhoz, így az általuk képviselt elvárások idővel a többi generáció számára is egyre fontosabbá válnak. A vezetőknek ezért nem elegendő a korábbi módszereket változatlanul alkalmazniuk. A sikeres együttműködéshez olyan munkahelyi kultúrára és vezetői szemléletre van szükség, amelyben a vezető nem hatalmi pozícióból irányít, hanem partnerként, mentorként támogatja munkatársait.

De hogyan valósítható meg mindez a gyakorlatban? Novákné Halász Anna szerint a vezető egyik legfontosabb feladata, hogy megteremtse a motiváltság feltételeit. Ehhez három alapvető terület kapcsolódik: a kompetencia, vagyis az a tapasztalat, hogy képesek vagyunk elvégezni a ránk bízott feladatot; az autonómia, azaz az önállóság és a döntési lehetőség; valamint a közösséghez való kapcsolódás, amely a csapatmunka és az összetartozás érzésének alapja.

Úgy véli, a motiváció fenntartásában a kommunikációnak is meghatározó szerepe van. A vezetőnek biztonságos légkört kell kialakítania, amelyben a munkatársak kérdezhetnek, kezdeményezhetnek és őszintén megfogalmazhatják a véleményüket. Ehhez minőségi jelenlétre, odafigyelésre, kiszámíthatóságra és értő figyelemre van szükség.

Külön hangsúlyt kapott az előadásban a visszajelzések jelentősége, hiszen a szakember szerint a munkatársak fejlődésének és motivációjának fenntartásához nem elegendő az időszakos értékelés. Jelezte, az azonnali, folyamatos, lehetőség szerint heti rendszerességű konstruktív visszajelzés és az őszinte elismerés a munkatársak megtartásának egyik alapja. De Novákné Halász Anna szerint a felhatalmazás, vagyis a delegálás szintén a korszerű vezetés fontos eleme. A munkatársak sokkal többre képesek, ha valódi mozgásteret és felelősséget kapnak. Ehhez a vezető részéről bizalomra van szükség: az állandó ellenőrzés helyett támogatásra, az utasítások helyett pedig közös megoldáskeresésre.

Az előadás arra is rámutatott, hogy a munkahelyi motiváció ma már túlmutat az anyagi ösztönzőkön és a gazdasági eredményeken. Egyre fontosabbá válik a társadalmi hasznosság, a fenntarthatóság, a társadalmi felelősségvállalás, valamint a sokszínűség és az elfogadás. A munkavállalók olyan szervezeti kultúrában szeretnének dolgozni, amelynek értékeivel azonosulni tudnak, és ahol saját munkájukat is értelmesnek érzik.

A találkozó legfontosabb üzenete az volt, hogy a Z generáció nem tér vissza a korábbi munkahelyi és vezetői mintákhoz, tehát a vezetőknek kell változniuk és alkalmazkodniuk az új helyzethez. A feladat olyan munkahelyi légkör kialakítása, amelyben a munkatársak nem kényszerből maradnak, hanem önként vállalják a közös munkát, fejlődnek és felelősséget vállalnak.
Ahogyan az előadás zárógondolata is megfogalmazta: „Nem az a jó vezető, aki mindent számon kér, hanem az, aki mellett az ember tudja, miért érdemes jól dolgozni!”

Forrás: cskik.hu