A főnököm megtudta, hogy állást keresek!

Most mi lesz? Egy nehéz helyzet, amit kezelni kell valahogy, és hát alapból mindenki igyekszik titkolni munkahelyén, hogy akkor ő állást keres, mert az milyen már. Racionális oka alig van, sokkal inkább egy beidegződés, rossz reflex.

Talán kevesen emlékeznek a 90-es évek közepétől, a multik magyarországi megtelepedésétől kezdve arra, hogy régen még ún. „loyalty test”-ek is léteztek. Aljas technikának tartottam már akkor is, amikor átéltem: a munkáltató megbízására hamis állásajánlatokkal bombáztak embereket, és figyelték a reakciókat, majd „lépéseket tettek”. Ki lehet találni mit, egy munkanélküliséggel terhelt környezetben. Valószínűleg innen ered azóta is a félelem, hogy jaj, csak ki ne derüljön. És ma is vannak nem kellően diszkrét fejvadászok, félrement referenciaellenőrzések, name check-ek, pletykák…Ki tud derülni, hogy állást keres emberünk, és erre sokan nincsenek felkészülve. Mit kell reagálni, kell-e magyarázni, hogyan kell kezelni „lebukott” munkavállalóként, és „megcsalt” munkáltatóként. Az idézőjelek fontosak: pont ezeket nem szabad gondolni egy ilyen helyzetben a szereplőkről.

 

A rosszgyakorlat: a vezető megtudja, de nem szól semmit, és elkezdi a kollégát úgy kezelni, mint aki már fél lábbal kint van a cégből. Ebből nyilván a munkavállaló felmondása lesz, így nem lehet megtartani egy kollégát. Sőt, a vezetői sértődöttség oda tud fajulni, hogy preventíve kirúgja a „hűtlenkedőt”, hiszen így nála maradt a döntés (hatalom) illúziója – cserébe kárt okoz cégnek és cégkultúrának, de mit érdekli őt mindez? A revans fontosabb neki. Egy ilyen vezető mellett meg is kell tenni minden óvintézkedést, hogy ne derüljön ki az álláskeresés.

Legyen több pénz?

 

Egy jó vezetővel más a helyzet, ő valószínűleg megérteni akarja a helyzetet és meggyőződni arról, meg tudja-e tartani a kollégát – mert neki is és a cégnek is az éri meg, ha a kolléga marad és elégedett. Már „csak” azt kell elérni, hogy a kolléga elégedett legyen és maradjon. Egy ilyen – jó – vezetőnek azt a reflexet kell elkerülni, hogy egyszerűen ráígérjen a kolléga jelenlegi fizetésére.

Nyilván a pénz az egyik faktor az állásváltási döntésben, de nem az egyetlen. Meg kell tudni, milyen tényezők vannak még, enélkül nem lesz megtartás. Külföldi szakirodalomban ‘job seeker vs. job keeper’-ként elemzik a problémát – tudni kell, hogy a kolléga melyik halmazban van épp. Amellett a ráígérés sosem működik: egy állásváltás nettó 30-50% fizetésnövekményért éri meg. Ennyit biztosan nem tud kínálni. De ha mégis tud, akkor sem jobb a helyzet: így döbben rá a kolléga, hogy eddig randán alul volt fizetve, miközben lett volna lehetősége a cégnek piaci bért fizetni számára, csak valamiért nem foglalkozott ezzel. Ha még van a kollégában némi sérelem is – van, hiszen elégedetlen – akkor ő meg reflexből fogja azt mondani, hogy „nem tudtok többé megfizetni”. Ha önmagában egy fizetésemelés nem segít, mi segít valójában? Empátia, nyíltság, odafigyelés, őszinteség.

Egy passzív álláskereső pl. rengeteget vergődik, mire felmond, és egyetlen állásajánlatból „választ”. Ebben a történetben pl. láthatjuk, neki csak némi információ kellett volna ahhoz, hogy maradjon. Akitől információt kapott a saját helyzetéről, ahhoz ment dolgozni.

Egy aktív álláskereső kolléga megtartásában is segíthet, ha ellátjuk információval: belelátást engedni a döntésekbe, őszintén beszélni a céget érő fenyegetésekről, veszélyekről, ezek hatásairól. Ez mind segíthet egy olyan környezetet kialakítani, ami a már nézelődő kollégát talán megállítja az álláskeresésében. Ha tudja, hogy szólni fognak neki, ha veszélyben van az állása, az önmagában biztonságot ad számára. A pszichológiai biztonság pedig nagy érték. Ehhez képest láttam álláskeresőt, aki arról számolt be, hogy az ő munkahelyén az volt a mondás, hogy ha aznap délután 4-ig nem szóltak, hogy ki vagy rúgva, aznapra már megnyugodhat… évekig dolgozott így, mire megtalálta egy versenytárs – aki a magas fizetés mellett biztonságot ígért az ajánlatba csomagolva.

Kiderült, és most?

Nincs nagy varázslat, ha ott a folyosón a pletyka, le kell ülni négyszemközt a vezetővel, és beszélgetni kell erről. Mikor és miért döntöttél az állásváltás mellett? Hol tartasz most? Vissza tudnál-e fordulni? Mondjuk megállapodtok, visszafordulsz. 2 hónap múlva leépítés, te valahogy belekerülsz… Mert „eljátszottad a bizalmat”. Ennek kell elejét venni, nyilván megint a kommunikáció, a megegyezés lesz a megoldás.

Milyen egy jó megállapodás ebben a helyzetben?

Amikor megállapodtok abban, hogy hogyan tovább, akkor ott mindkét fél tegyen vállalásokat. Nem szerződés ez, simán gentleman agreement – akivel kézfogással is meg lehet állapodni, az az igazán megbízható. Még akkor is, ha egyszer felmerült benne az állásváltás gondolata. Fizetésemelés, valami egyéb, amire szükséged van, ezt kapod. Mit adsz cserébe? Az, hogy maradsz, már nem elég. Tudsz-e új lendülettel, újra motiváltan dolgozni, mintha egy új állásba csöppentél volna? Mert leginkább erre lesz szükség. A kölcsönös megbecsülés ugye. Olyannak kell lenni, akit meg lehet becsülni. És olyannak lenni, akire számítani lehet egy belátható ideig – a vállalás legértékesebb része a munkavállaló részéről, ha azt tudja vállalni, hogy X ideig/projekt végéig stb. biztosan számíthatnak rá, nemcsak jelenlétben, de aktív alkotó munkában. Ez ígéret, nem szerződés. Olyan ember vagy, aki tud felelősen ígérni?

Ha nem sikerül megállapodni

Ilyen is van. Kevés, amit ajánlani tud, nincs elég mozgástere. Érdemben nem tud változtatni a cégkultúrán, a te értékrended pedig eltávolodik lassan a cég céljaitól. Ezesetben csak egy dolgot tehetsz: azt vállalod, hogy korrekten hagyod majd ott a feladataidat, rendesen adod át, és nem jön utánad a vízözön. Hidakat felégetni – főleg a magyar piacon – nem érdemes.

Nem naiv vagyok, hanem realista

Már látom is a kommenteket, amikben minden vezető megbízhatatlan, nem lehet velük őszintén beszélni, nem partner egy megállapodásra, stb. Ha ilyen vezetőd van, már rég állást kellene keresned, és nem az ő kedvét…

Forrás: hrportal.hu