A Munka Törvénykönyvének legfontosabb változásai

A foglalkoztatással kapcsolatos törvényeket 254 paragrafusban módosították 2022 decemberében. Ennek keretében került sor a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény módosítására is. Horváth Péter Károly ügyvéd​ cikkében a fontosabb változásokra hívja fel a munkáltatók és munkavállalók figyelmét.

A módosítások jelentős részére két uniós irányelv (2019/1158. és 2019/1152.) hazai jogba való átültetése miatt került sor, amelyek a munka és magánélet egyensúlyát és az átlátható és kiszámítható munkafeltételek megteremtését segítik elő. Azonban olyan szabályok is elfogadásra kerültek, amelyek a fenti két irányelvvel nincsenek összefüggésben.

Az összes módosítás részletezésére terjedelmi okokból nincs mód, de igyekszem a fontosabb változásokra az alábbiakban a munkáltatók és munkavállalók figyelmét felhívni. 

1. A munkahely meghatározásával kapcsolatos rendelkezések ugyan változtak, de ez nem érinti azokat a munkáltatókat, akik a munkaszerződésben rögzítik a munkavégzés helyét.
   A korábbi törvényszöveg úgy szólt, hogy a munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni, ennek hiányában pedig munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi. A módosítások eredményeként, ha a munkaszerződés nem jelöli meg a munkahelyet, akkor a munkavégzés helyének a munkakörben szokásos munkavégzési helyet kell tekinteni.
2. Rögzítésre került továbbá, hogy a munkaviszony -eltérő megállapodás hiányában- határozatlan időre jön létre. Törölték továbbá a törvény azon előírását, hogy a munkaviszony kezdetének napját a munkaszerződésben kell meghatározni. Helyette az Mt. 48.§-ban az került rögzítésre, hogy a munkaviszony kezdetének napja -eltérő megállapodás hiányában- a munkaszerződés megkötését követő nap. 
3. Bővült a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége (Mt. 46. §), emiatt fontos aktualizálni az ezzel kapcsolatosan alkalmazott tájékoztatókat.
   Felhívom a figyelmet arra, hogy az új szabályokat a már fennálló munkaviszonyra vonatkozóan csak akkor kell alkalmazni, ha ezt a munkavállaló kifejezetten kéri.
   Az eddigi 15 nap helyett a munkaviszony kezdetétől számított 7 napon belül kell megadni a tájékoztatást a következő kérdésekről:a. a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.
   b. a munkaviszony kezdetéről, tartamáról;
   c. a munkahelyről;
   d. a munkakörbe tartozó feladatokról;
   e. a napi munkaidő tartamáról, a hét azon napjairól, amelyekre munkaidő osztható be, a beosztás szerinti napi munkaidő lehetséges kezdő- és befejező időpontjáról; a rendkívüli munkaidő lehetséges tartamáról; a munkáltató tevékenységének sajátos jellegéről (Mt. 90. §).
   f. az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról,
   g. a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról,
   h. a szabadságnapok számáról, számítási módjáról és kiadásának szabályairól;
   i. a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályokról, különösen a felmondási idő megállapításának szabályairól;
   j. a munkáltató képzési politikájáról, a munkavállaló igénybe vehető, képzésre fordítható idő tartamáról;
   k. a hatóság megnevezéséről, amely részére a munkáltató a közterheket megfizeti,
   l, arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e.

   Felhívom a figyelmet arra, hogy nem terheli a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség olyan munkafeltételről, amelyben a felek írásban (pld.: munkaszerződés) kifejezetten megállapodtak. A képzési politika – mint új elem – nehéz helyzetbe hozta a munkáltatókat, mivel ezzel a gyakorlatban ilyen formában nem foglalkoztak. Jelenleg ennek kialakítása zajlik, minimális elemként a kötelező oktatás rögzíthető, így megítélésem szerint eleget tud a munkáltató tenni kötelezettségének. 

   A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége a 15 napot meghaladó külföldi munkavégzés esetén is bővül. Ilyen esetben a munkáltató a korábbiakon túl köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkavégzés helyén irányadó díjazás, valamint az utazási, étkezési és lakhatási költségek megtérítésének szabályairól, továbbá, a határon átnyúló szolgáltatást végző munkáltató és az általa kiküldött munkavállaló jogaival és kötelezettségeivel összefüggő, lényeges információt tartalmazó egységes nemzeti honlap elérhetőségéről.

4. A munkaviszony teljesítésével kapcsolatosan a költségtérítés szabályait pontosították. 

   A korábbi szabályozás szerint a munkáltató köteles a munkavállalónak azt a költségét megtéríteni, amely a munkaviszony teljesítésével indokoltan merült fel. E körben új elvárás lett, hogy az indokoltság mellett a költség szükségessége is feltétele a munkáltató megtérítési kötelezettségének.
   

5. A rendelkezésre állás, munkavégzés alóli mentesülés szabályai több ponton módosultak.
   A munkavállaló a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól nem csak a keresőképtelensége esetére mentesül, hanem akkor is, ha egészségügyi okból való alkalmatlanság miatt képtelen a munkakörének ellátására. Az Mt. 146. § (2) bekezdésében a módosítás egyértelművé teszi azt, hogy nem illeti meg távolléti díj a munkavállalót, ha egyébként munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlan. A jogalkalmazók által megoldandó kérdésként merül fel, hogy az eddig kialakult joggyakorlat az egészségügyi okból való alkalmatlanság miatti munkaviszony megszűnése tekintetében hogyan fog emiatt módosulni.Mentesül a munkavállaló a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól a súlyos egészségügyi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozás céljából évente legfeljebb öt munkanapra (ezt a tartamot egyébként a munkavállaló kérése szerinti időpontban, legfeljebb két részletben köteles biztosítani a munkáltató).

   Új rendelkezés (de a gyakorlatban már eddig is alkalmazták a munkáltatók), hogy a munkáltató mentesítheti a munkavégzési kötelezettség teljesítése alól a munkavállalót, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása lefolytatásához szükséges (ennek maximuma harminc nap).

    

6. A munkaszerződés módosítására vonatkozó rendelkezéseknél az alábbi kiegészítésekre került sor. 

   A munkáltató a munkakörök megjelölésével tájékoztatni köteles a munkavállalókat (Mt. 61.§.) a teljes vagy részmunkaidős, a távmunkavégzésre irányuló, valamint a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő foglalkoztatás lehetőségéről. E tájékoztatás alapján kérheti a munkavállaló a munkaviszony megfelelő módosítását, azonban kizárólag a munkaviszony első hat hónapja után.Az új szabályok szerint a munkavállaló gyermeke nyolcéves koráig vagy a gondozást végző munkavállaló – a munkaviszony első hat hónapját kivéve – kérheti

1. a) a munkavégzési helyének módosítását,
2. b) a munkarendjének módosítását,
3. c) távmunkavégzésben való foglalkoztatását, illetve
4. d) részmunkaidőben való foglalkoztatását. 

   A munkavállaló fenti módosítási kérelmeit köteles indokolni, amire a munkáltató 15 napon belül köteles írásban nyilatkozni.  Amennyiben elutasítja a munkavállaló kérelmét, indokolásának meg kell felelnie a felmondásra vonatkozó egyes szabályoknak, a világos, valós és okszerű indokolás követelményeinek.
   Amennyiben a munkáltató a munkavállaló kérelmét elutasítja, utóbbi bírósághoz fordulhat. A kérelem jogellenes elutasítása vagy a nyilatkozat elmulasztása esetén a bíróság a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát pótolja.

7. A munkaviszony megszüntetésének egyes szabályai is jelentősen módosulnak.
   Amennyiben indokolási kötelezettség nélkül lehetővé teszi a munkáltató számára a munkaviszony megszüntetését a törvény (próbaidős munkavállaló, nyugdíjas munkavállaló), ott az új, módosuló rendelkezések szerint kötelező lehet a felmondás munkáltató általi indokolás. 

   Amennyiben a munkavállaló hivatkozása szerint a munkaviszony megszüntetésére

1. a gondozási szabadság,
2. az apasági szabadság,
3. a szülői szabadság
4. a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadság igénybevétele, vagy
5.  munkaszerződés-módosítás kezdeményezése
   miatt kerül sor, a munkavállaló 15 napon belül benyújtott kérelmére 15 napon belül köteles a munkaviszony-megszüntetését megindokolni.

8. A felmondási tilalmak a törvény módosítására tekintettel bővülnek.
   A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a gondozási szabadság, az apaszabadság, a szülői szabadság esetében.

9. A munkaviszony megszűnésekor a munkáltatók adminisztrációs terhei is nőnek.
   A munkaviszony megszűnésekor a munkáltató igazolást ad a munkavállaló részére a kiadott apasági szabadság, vagy szülői szabadság tartamáról is, amelyben feltünteti a korábbi munkáltató által kiadott apasági szabadság vagy szülői szabadság tartamát is.

10. Megváltoznak a határozott idejű foglalkoztatás során alkalmazott próbaidő szabályai is.
    Az új rendelkezések szerint határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt létesítése esetén azonos vagy hasonló munkakörben történő foglalkoztatás esetén próbaidő nem köthető ki.
    A próbaidő alkalmazása szempontjából egy lényeges szabály került rögzítésre. A legfeljebb 12 hónapra létesített határozott idejű munkaviszony esetén arányosan kell megállapítani a próbaidő tartamát. Minden munkáltató, akinél az volt a gyakorlat, hogy egy évnél rövidebb, határozott időre vette fel a munkavállalót, ezt a szabályt tartsa be, ellenkező esetében a próbaidő alatti felmondás akár jogellenes is lehet.

11. A munkaidő, szabadság és pihenőidő szabályaival kapcsolatosak módosítások esetében a következőkre hívom fel a figyelmet.
    Írásban kell közzétenni a munkaidőkeret teljesítésének kezdő és befejező időpontját, valamint a teljesítendő munkaidő tartamát írásban meg kell határozni és közzé kell tenni. Felhívom azonban a munkáltatók figyelmét az Mt. 22.§. (2) bekezdésére, amely az alaki kötöttségről rendelkezik. Itt rögzítésre került, hogy a törvényben rögzített írásbeliségnek megfelel az a mód is, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon teszik közzé. Ha eddig ezt alkalmazták a munkáltatók, akkor a gyakorlatukon nem kell változtatniuk emiatt. A heti pihenőidőre vonatkozó előírások (106. §) változása szerint egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a megszakítás nélküli, a több műszakos, és az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló számára havonta legalább 40 órát kitevő és 1 naptári napot magába foglaló megszakítás nélküli heti pihenőidő is beosztható. Ebben az esetben a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak átlagában legalább heti 48 óra heti pihenőidőt kell beosztani.

12. A pihenőidő kiadásával kapcsolatosan egy fontos, munkajoggal foglalkozó jogalkalmazók számára is komoly problémát okozó kérdésre is megoldást adott a jogalkotó egy jogszabályi pontosítással.
    Az alkotmánybíróság egyik korábbi határozata miatt rögzítésre került, hogy nem kell napi pihenőidőt beosztani, ha a munkáltató a munka befejezését közvetlenül követő napra munkaidőt nem oszt be, vagy rendkívüli munkaidőt nem rendel el.
13. Átfogalmazták az egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó különös rendelkezéseket is (113. §).
    Ezentúl nem rendelhető el rendkívüli munkaidő a munkavállaló számára várandóssága megállapításától gyermeke 3 éves koráig, a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára gyermeke 3 éves koráig, vagy a munkáltató által a munkakörre vagy a munkavállalóra megállapított egészségkárosító kockázat esetén. Számukra heti pihenőnapra és heti pihenőidőre munkaidő sem osztható be. A munkaidő eltérő beosztásához pedig ezen érintett munkavállaló írásbeli hozzájárulása is kell.
    A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára a gyermeke 3 éves korától 4 éves koráig csak hozzájárulásával rendelhető el rendkívüli munkaidő (kivéve a baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében elrendelt rendkívüli munkaidőt).
    A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló, valamint a várandós munkavállaló számára a gyermeke 3 éves koráig éjszakai munka nem osztható be. A gyermekét egyedül nevelő, és azon nő számára, akinek gyermeke 3-10 éves kor közötti, éjszakai munka csak a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával osztható be.

14. Új jogintézmény a gondozói szabadság, amelynek mértéke 5 munkanap évente.
    A munkavállaló súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának, vagy közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozás céljából vehető igénybe. Jogosult kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben szükséges kiadni, az igénybevétel megalapozottságát azonban a gondozásra szoruló személy kezelőorvosának kell igazolnia. A gondozási szabadságot szabadságra jogszerző időnek kell tekinteni.

15. Az apa gyermeke születése esetén legkésőbb a gyermeke születését követő, vagy gyermek örökbefogadása esetén legkésőbb az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követő második hónap végéig tíz munkanap szabadságra jogosult, amelyet kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben kell kiadni.
    Fontos szabály azonban a 10 napra kiterjesztett apasági szabadsággal kapcsolatban, hogy annak 1-5. napjára a távolléti díj 100 %-a, ezt követően azonban csak 40 %-a jár a munkavállalónak. Az apasági szabadság a munkaviszony végén nem váltandó meg.

16. A szülői pótszabadság is bevezetésre került, melynek mértéke a gyermek hároméves koráig 44 munkanap lehet, és amely a gyermek 3 éves koráig vehető csak igénybe.
    A szülői szabadság igénybevételének feltétele, hogy a munkaviszony a gyermek születését vagy örökbefogadás esetén az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követően egy éve fennálljon.
    A munkáltató a szülői szabadságot a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban adja ki. A munkavállaló erre vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt bejelenti. A munkáltató ugyanakkor kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a szülői szabadság kiadását – legfeljebb hatvan nappal – elhalaszthatja, ennek indokát és a kiadás általa javasolt időpontját a munkavállalóval írásban közli.
    A szülői pótszabadsággal kapcsolatban fontos szabály, hogy az szabadságra és végkielégítésre jogszerző idő, azonban tartamára a távolléti díjnak mindössze 10 %-a jár a munkavállalónak. A fentiek miatt ennek igénybevétele megítélésem szerint nem fog előfordulni nagy számban.  A szülői pótszabadság a munkaviszony végén nem váltandó meg.

17. A szabadságok kiadásának korábbi szabályait is felülírta a Munka Törvénykönyve úgy, hogy az eddigieknél nagyobb rugalmasságot biztosít a munkáltatóknak.
    A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén megtagadhatja a szabadságnak, illetve a szülői szabadságnak a munkavállaló által kért időpontnak megfelelő kiadását, a szülői szabadságot és az apasági szabadságot pedig nem feltétlenül az esedékesség évében kell kiadni.

18. A 16 évnél fiatalabb munkavállalóra is speciális szabályok vonatkoznak. Napi munkaideje legfeljebb hat óra lehet, kivéve azt a nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tizenötödik életévét betöltött tanulót, aki az iskolai szünet alatt munkát végez.
    Szintén új szabály a fiatal – 18. életévét be nem töltött munkavállaló – esetében, hogy több munkaviszony keretében történő foglalkoztatás esetén a beosztás szerinti napi munkaidőt össze kell számítani. Ez azt jelenti, hogy a beosztás szerinti napi munkaidő sem haladhatja meg a munkaszerződés szerinti napi munkaidő mértékét.
19. A munkabér megfizetése tekintetében a kialakult gyakorlatot már a törvényben alapesetként rögzíti. Az új rendelkezések immár egyértelműek, és kimondják, hogy a munkabért a munkavállaló által megjelölt fizetési számlára utalással kell megfizetni. Lehetőség van azonban arra, hogy a felek írásbeli megállapodást kössenek arról, hogy a munkabért készpénzben fizeti meg a munkáltató.

Szerző: Horváth Péter Károly ügyvéd

Forrás: csmkik.hu