Így kérj béremelést és így kezeld munkáltatóként

A Wikipédia szerint a mumus egy ijesztő szellemlény, akinek (amelynek?) külsejéről, megjelenéséről, félelemkeltő módszereiről mégcsak hiteles leírások sincsenek, hiszen nincs univerzálisan elfogadott alakja, formája vagy rontó módszere, mert a mumus mindenki számára a saját belső félelmeinek egyedileg-ijesztő megtestesítője. Ilyenformán még véletlenül sem egyetemes tézis, csak egy magánérzet, de azt hiszem, hogy a háeres foglakoztatás-munkaügyi-személyügyi hitvilág elsőszámú, egyben általános mumusa a béremeléskérés, amelytől minden érintett, legyen az béremelést-kérő alkalmazott, vagy béremelésért-ostromlott alkalmazó egyaránt retteg – különböző, egyedi okokból persze, de ugyanúgy retteg.

Míg a gyerekijesztgetős, „normális” mumusnak a vonatkozó szakirodalom (hiedelmek, babonák, tévhitek) szerint az éjszaka, a sötétség, az árnyvilág az igazi terepe, addig a béremeléskérésnek nincs fő ártó-rontó időszaka, előjöhet az bármikor, de leginkább (tömegesen) mégiscsak a félelemkeltő homálynál nem kevésbé baljós, munkaerőhiánnyal, bér-ár spirállal, romló reálkeresettel, magas önkéntes fluktuációval jellemezhető munkaerőpiaci helyzetben érzi elemében magát. Pont olyan gazdasági környezetben, mint amilyen épp most is van ma Magyarországon. Nem hiszem, hogy sok olyan munkavállaló lenne per pillanat idehaza – legyen beosztott vagy vezető, esetleg egyéni vállalkozó – akinek ne jutott volna mostanság az eszébe, hogy megbízási díj- vagy béremeléskéréssel kéne a főnökéhez (vagy a megbízójához) bekopogtatnia. De a foglakoztatók, cégtulajdonosok, személyijellegű költséggazdák sincsenek jobb helyzetben: nap mint nap attól az ijesztő mumustól kell reszketniük, hogy mikor és hány munkavállalójuk fogja őket béremeléskéréssel zaklatni, esetleg „pénzt vagy felmondok” kényszerdöntési szituációba hozni, vagy bérsztrájkkal fenyegetőzni.

Na, de miért is van ez az általános kétoldali para a béremeléskérésekkel szemben?

A rövid válasz egyszavas:az ismeretlentől való félelem, más szóval a felkészületlenség. Talán túl radikálisan hangzik, lehet sokakat meg is sértek vele, de sem a munkavállalók, sem a munkáltatók(!), de még az érdekvédő szakszervezetisek, sőt a háeresek(!) sem mozognak elég magabiztosan az ösztönzésmenedzsment, illetve a bértárgyalás területén. Ezen persze nem segít a döntő többségünk (munkaerő)piaci alkudozásoktól való ösztönös ódzkodása, sem pedig a keresetekkel kapcsolatos „titkolózás”, illetve a nyílt bérkommunikáció hiánya sem (a nyílt bérkommunikáció nem azt jelenti, hogy mindenkinek ki kellene rajzszögezni a fizetését a faliújságokra, hanem azt, hogy tudatosan és szakszerűen kellene kétoldalú kommunikációt folytatni a kompenzációs struktúrákról). A munkaerő-piaci szereplők (tisztelet a kevés kivételnek) egyszerűen nincsenek tisztában az anyagi ösztönzés (kompenzáció) és a nem-anyagi ösztönzés (motiváció), valamint a munkavállalói elkötelezettség- és elégedettségnövelés eszközeivel. Nem gondolnak bele, nem számolnak utána, hogy

– az éves jövedelem jóval nagyobb is lehet, mint a havi alapbér tizenkétszerese, hiszen az előbbit a megszerezhető mozgóbérelemek (jutalmak, jutalékok, prémiumok, bónuszok), a juttatások (cafeteria, pulykapénz, nyaralási hozzájárulás, rezsiköltség-támogatás), no meg persze a műszak- és túlórapótlékok jócskán megdobhatják. Ennek ellenére Magyarországon, az éves – és teljesítményalapú – jövedelemben való gondolkodás ritka, mint a fehér holló;

– a bruttó alapbér a munkakör hozzáadott értékétől és a munkaerő-piaci értékétől is függ, de a végső nagyságát alapvetően a munkakört betöltő munkavállaló egyéni szempontjai befolyásolják, azaz nem tud igaznak bizonyulni „az egyenlő munkáért egyenlő bért” munkásmozgalmi szlogen, mert egy adott kereset, amely Borsodban, Szabolcsban, Békésben elég a munkaszerződés megkötéséhez, az bizony kevéske lesz a fővárosban vagy épp Győrben. Sőt ez nem értelmezhető egységesen az egyén szintjén sem, mert egy azonos munkakörben foglalkoztatott, azonos végzettségű és tapasztalattal rendelkező négygyermekes családfenntartó hajlandósága más ugyanazon bért tartalmazó munkaszerződés aláírására, mint egy gyermektelen szinglinek, vagy egy vendégmunkásnak; ráadásul a bruttó alapbér és az átutalt nettó fizetés nagyságát nem csak a járulékok, hanem a munkavégzés tartalmától és minőségétől független adókedvezmények is jelentősen befolyásolhatják. Mindezek aztán abszolúte fals információkat nyújtanak a dolgozók számára a nettó átutalt béreikre vonatkozó, havi rendszerességgel, egyénileg elvégzett fizetés-benchmarking vizsgálataikat illetően…;

– mekkora összegre rúg a béren kívüli, általában nem-számszerűsített juttatások közvetett jövedelemnövelő hatása kezdve a lebeszélhető telefonköltségektől vagy korlátlan internettől, a vállalati autóhasználaton át, a térítésmentes képzési-oktatási-fejlesztési ráfordításokon keresztül, egészen az ingyen kávéig mondjuk;

– mennyi a versenypiaci értéke a szintén nem-számszerűsített – igaz, nem is nagyon alapbéresíthető – well-being (vállalati jól-lét) érzetnek: a jó vállalati reputációnak, a vonzó küldetéstudatnak, az elismert társadalmi szerepvállalásnak, a szolidáris munkaközösségnek, a rugalmas munkarendnek, a dolgozó-orientált főnöknek, a rendszeres közösségi eseményeknek, stb, stb, stb;  

-így az együtt dolgozó, azonos munkaközösséghez tartozó, de mégis egymás ellenfeleiként – sajnos gyakran szinte már ellenségként – fellépő munka-társak a bértárgyalási alkupozícióikat sokszor szubjektív bérpiaci „tapasztalásaikra”, ellentmondásos és szakszerűtlen sajtóhírekre, „jóindulatú” pletykákra alapozzák, illetve hagyják, hogy mindezek befolyásolják azt. Hát ezek után csoda, ha nem igazán akaródzik egyikünknek sem szembenézni a béremeléskérés mumusával?

Márpedig szembe kell nézni vele! Ha másként nem hát oly’ módon, hogy alapos felkészüléssel csökkentjük a béremeléskéréstől, illetve annak már csak puszta gondolatától is felmerülő, gyomorgörcsös, torokszorítós, stresszes félelmeinket.

Munkavállalói stratégiák

Munkavállalóként, először is ne bízzunk a párunk, anyósunk, unokahúgunk nővérének a lányának, a kedvenc folyóiratunk vagy politikai napilapunk, de még csak a dolgozói érdekképviselők „csalhatatlan” és nemzetközi bérpiaci ismereteiben. Ne az általuk kapott ilyen-olyan információk birtokában, kockáztatva a magunk egzisztenciánkat, rontsunk rá a főnökünkre, hanem vegyük a fáradságot és készüljünk fel, objektíve megalapozva a saját béremeléskérésünket. Ha

– a munkakörünk hozzáadott értéke nőtt, bővültek a feladataink, nőtt a felelősség- és/vagy hatáskörünk;
– a munkaköri feladatainkon túlmutató plusz feladatokat is vállaltunk/vállalunk (mentorálás, betanítás, innováció, kapcsolt munkaköri feladatok ellátása, dolgozó-ajánlás, a belső kommunikációban tartalomgyártás, stb.);
– rendszeresen, vagy tartósan helyettesítünk, amely véglegesítésével létszámhatékonyabb működés valósul(hat) meg;
outsourced tevékenységeket (például nyelvismeret birtokában fordításokat; vagy vállalati eseményeken történő fotózást) vállalunk el, amely bevezetésével költséghatékonyabb működés jöhet lére;
– a teljesítményünk igazolhatóan javult, de ez nem tükröződik – mert nincs, vagy mert nem megfelelően differenciált a teljesítményértékelési és elismerési rendszer – a jövedelmünkben;
– a munkakörünk piaci értéke jelentősen emelkedett, és a piaci megkereséseink során kapott bérajánlataink ár-érték arányú növekedése számunkra is „bizonyíthatóan” olyan mértékű, hogy az akár meg is ér(het)i a munkahelyváltásunk nem kicsi kockázatát
akkor nincs mitől félni, be kell csattogni a főnökhöz, és ha nem is baráti, de mindenképpen érdemi lesz a béremeléskérésről való eszmecsere – az eredménytől függetlenül is.

Munkaadói stratégiák

Persze csak akkor, ha a béremeléskérés mumusának leküzdése a munkáltató részéről is megtörténik a felkészülés, ráadásul proaktív felkészülés formájában. Alapvetően hibás, de még mindig tartja magát az a foglalkoztatói paradigma, hogy a munkavállalók 5-10 évet, sőt még többet akarnak eltölteni egy adott vállalatnál, és „türelmesen” várnak az előléptetésükre, vagy az évi egyszeri béremelésükre. A munkaerő-hiány, a rendkívül magas önkéntes fluktuáció, a pandémia és az orosz-ukrán konfliktus okozta gazdasági sokk, a bér-ár spirál, az infláció rendkívüli kihívást jelent a hazai munkáltatók számára, amely rendkívüli aktivitást követel meg a lokális bérpolitika menedzsereitől.

– Hozzáadott értékalapú, munkaköriszintű alapbérrendszer, illetve sávos bérrendszer kidolgozásával és működtetésével;
– az egyéni teljesítményeket, objektíven és differenciáltan elismerni képes mozgóbér-rendszerrel;
– nem adóoptimalizáló, hanem az egyéni – szociális – igényeket is figyelembe vevő, számszerűsített juttatási portfólióval (egészség-, nyugdíj-, önsegélyző-pénztári támogatással; munkábajárási-laktatási-mobilitási hozzájárulással, az otthoni munkavégzés segítésével);
– flexibilis jövedelemstruktúrával, azaz a bér-, mozgóbér-, juttatási-elemek közötti átcsoportosítási lehetőség biztosításával;
atipikus javadalmazási megoldásokkal (például heti bérutalással, munkavállalói résztulajdonosi programmal, euroban történő kifizetéssel);
– naprakész külső és belső bérpiaci jelenléttel, bérelemzésekkel, bérmonitoringgal;
– az adott szervezet gazdasági-gazdálkodási tevékenyégében történő, kiemelt fókuszú bérszakmai részvétellel, többszcenáriós bérköltségtervezéssel és jövedelem-kontrollinggal;
– alapos és gyakori munkavállalói elkötelezettség- és elégedettségfelmérés készítésével (egyes felérések szerint például a munkavállalók 61%-a – amennyiben munkáltatójuk nehéz helyzetbe kerül – elfogadja azt, hogy átmeneti időre (1-2 év) a béremelésének egy részét ne anyagi kompenzációként kapja…);
– aktív belső kommunikációval (amelynek éppúgy része a dolgozói érdekvédőkkel, ÜT-val, szakszervezetekkel való ütemezett kapcsolattartás, mint ahogy a rendszeres munkavállaló-munkáltató fórumok tartása);  
– konszenzus-, vagy legalábbis kompromisszum-kész lokális bérpolitika folytatására, illetve bértárgyalások menedzselésére nyílik lehetőség.

És bár a béremeléskérés mumusa soha nem fog teljesen eltűnni, de bátor szembenézéssel (proaktív ösztönzésszakmai felkészüléssel!) az ijesztgetési hatékonysága és megjelenési gyakorisága, vagyis a béremeléskérések miatti kínos szituációk, ártó konfliktusok, rontó stresszfatorok, és – ami egy működő szervezet, aktív munkaközösség életében a legfontosabb – az önkéntes felmondások számai is radikálisan csökkeni fognak.