A megtartás Szent Grálja: a Mattering
Az emberi természet egyik legalapvetőbb igénye az az érzés, hogy számítok, fontos vagyok, azaz a mattering. De hogyan kapcsolódik ez az elköteleződéshez, megtartáshoz, a szervezeti kultúrához? Miért fontos ez a vezetők és a HR számára? És mi az az anti-mattering? Ezeket jártuk körül a Concordia két vezető tanácsadójával: Tormássy Krisztinával és Kosztra Balázzsal.
A ’vegyetek észre’, ’figyeljetek rám is’ érzés már gyermekkorban megjelenik bennünk és felnőttként sem nőjük ki. Munkahelyi környezetben a köszönés kultúrája a legszemléltetőbb példa a matteringre. Belépsz a munkahelyedre, meglátod a portást, recepcióst, mint a vállalat előfutárait, szemkontaktust vesztek fel és köszöntök egymásnak. Jó esetben, jó érzéssel tölti el mindkét felet, hogy észrevették, figyelmet kapott, ezáltal fontos személynek tartják. Evidens? Sok helyen nem az. Ennek ellentéte az anti-mattering, amikor már a vállalat kapujában ignorálnak, nem köszönnek rád és senki nem biccent feléd míg elérsz a munkapultodhoz. Melyik eset tölt el jó érzéssel?
Számítok érzés. Hogyan tehetek még többet érte?
Ahány ház, annyi szokás. Tartja a mondás, és a tanácsadók 5-6 fős kiscsoportos gondolkodásra hívják a résztvevőket. A kérdés egyszerű: hogyan tudod a mattering érzést erősíteni a kollégákban és vállalati szinten mit tesztek ezért? A válaszok sokszínűek: a triviálistól a komplex rendszerek használatáig érkeznek példák, mint: „a kollégákat bevonjuk a döntéshozatalba”, „tiszta kommunikációt használunk”, „egymásra figyeléssel”, „visszajelzésekkel”, „tematikus klubbok alapításával: futó-, teázó-, gamer, stb.”, „ötletgyárral, aminek keretében a kollégák saját ötleteiket bevezetik egy online rendszerbe, és ha az beválik juttatás is jár érte”, „a Kelj fel Jancsi! díjjal, vagyis aki adott évben a legnagyobbat szívta egy projekttel, de megcsinálta azt”. „Nem táncoltunk messzire a kályhától” – szól frappánsan az egyik résztvevő, majd folytatja válaszát: „meghallgatjuk a másikat, odafigyeléssel”.
Nem számítok érzés. Hogyan tehetek ellene?
Úgy tűnik többünket megérintett már legalább egyszer vállalati környezetben (is) az anti-mattering. A szerencsésebbek bizonyára csak hírből találkoztak a következő kijelentésekkel: „te ezt nem tudhatod”, „majd inkább én”, „az tegnap volt”, vagy hallottak olyan történeteket, amikor negligálják a csapat egyik tagját, és nem kérik ki a véleményét a többiek mellett, sőt az illetőt nem hívják meg a csoportos megbeszélésre, vagy amikor sokadik alkalom után sem emlékszik a vezető közvetlen munkatársaink nevére, elnézést kérve a rossz névmemóriájáért, esetleg az egyik munkatárs folyamatosan degradálja a körülötte lévőket. Az egyik résztvevő azt mondja: „Olykor a vezetők, a tulajdonuknak tekintik a munkavállalókat.”, a kommunikáció fontos az anti-mattering visszaszorítása érdekében.
Hogyan tudjuk mindezt megszüntetni, hogy az önbecsülésünkön ne essék csorba? Érzékenyítéssel, visszajelzéssel elszenvedőként és szemtanúként is, a visszajelzés jutalmazásával, valamint a véleményvezérek megnyerésével. A csoport egyetértően bólogat, hogy mindezek felvállalásához kulcsfontosságú a kellő önismeret, érzelmi-intelligencia és a példamutatás.
Alapvető szemléletmódváltás is szükséges a mattering elterjedéséhez és az anti-mattering visszaveréséhez, hiszen attól még, hogy elmegyünk egy autószerelő műhelybe és meztelen nős naptárt látunk a falon, attól még az ott dolgozók nem akarják a nőket megalázni, csak megszokottá vált már az ilyen jellegű poszter, hiszen a felmenők is így cselekedtek.
Nyitókép: Kosztra Balázs és Tormássy Krisztina a Tréning Kerekasztal konferencián
Fotó: Bódogh Gabriella
Forrás: hrportal.hu
