A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető – Friedl Zsuzsanna, a Magyar Telekom Nyrt. Chief People Officere

A HR Portál június 13-án közölte több hónapos kutatási eredménye alapján összeállt, Magyarországon ebben a témában még nem publikált listáját. 20 szempont alapján, számos iparági szakértő és a szakportál 19 éves tapasztalata alapján összeállította a 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető toplistáját. (A névsorról és a módszertanról bővebben a cikkben.)

A 20 HR vezetővel interjúkat is készítettünk az eredmény után, amelyet most kezdünk el közölni. Friedl Zsuzsannával kezdünk.

Friedl Zsuzsanna a Külkereskedelmi Főiskolán diplomázott, majd pályafutását a General Electric HR területén kezdte, a cégnél hét évet töltött. Majd a UPC Magyarország HR igazgatója lett, ahol többek között a teljesítményalapú kultúra megteremtésével, illetve a HR csapat business partnerré történő alakításával is foglalkozott. 2014-ben a Microsoft magyarországi HR vezetője lett, ahol szintén sok minden más mellett a szervezetikultúra-átalakításáért, a vezetői pozíciókban az utódlás megvalósításáért is felelt. 2017 óta a Magyar Telekom HR szervezetének vezetője, Chief People Officerként, valamint vezérigazgató-helyettes. Ez alatt az időszak alatt a cég agilis átalakuláson ment át, valamint számos innovatív HR projekt zajlik a vezetése mellett.

Mire különösen büszke mostani cégénél HR vezetőként?

2019-ben vágtunk bele a Magyar Telekom egyik legizgalmasabb átalakításába – bevezettük az agilis módszertant, munkakultúrát, amely az egész szervezetet, sok ezer munkatársat érintő, óriási változást jelent. Erre vagyok a legbüszkébb, hiszen amellett, hogy a régió egyik legnagyobb transzformációs folyamatát valósítottuk meg sikeresen, egy olyan szervezeti kultúrát erősítettünk meg, ami a telekomosok szerint is a legjobb munkahellyé tett minket. A kollégáink elkötelezettsége 59%-ról 79%ra nőtt ebben az időszakban és ezzel párhuzamosan az ügyfeleink is egyre elégedettebbek lettek. A transzformáció egésze során a people-fókusz kiemelt jelentőséggel bírt, nagyon fontos volt, hogy a munkatársainkat a folyamat aktív részeseivé tegyük. Külön büszkeség, hogy a Deutsche Telekom több más üzleti egysége is tőlünk kapta a lendületet és inspirációt, hogy hasonló átalakulásba fogjanak.

Milyen vezetőnek tartja magát? Milyen értékek mentén dolgozik?

Ha egy szóval kellene jellemeznem vezetési stílusom, azt mondanám, hierarchiamentes. Szeretem, ha nyíltan és közvetlenül tudunk beszélgetni a kollégákkal. Az elmúlt időszak megerősített abban, hogy nagyon fontos vezetői készség az empátia és az érzelmi intelligencia: megbirkózom a változásokkal és a csapatomat is könnyebben viszem át egy nehezebb időszakon. Hamar megértem, hogy kit mi motivál, vagy ki mitől tart, és ebben én hogyan tudok segíteni. Régóta fejlesztem magam coachként is, idén egy éves tanulási folyamat és rengeteg gyakorlás után elvégeztem a Szervezetfejlesztő Team Coach képzést, amitől nagyon sokat kaptam.

Milyen tervei vannak cégénél HR vezetőként a következő hónapokra?

A Telekomban az agilis átalakulással új kompetencia modellt vezettünk be, melyben a “knowledge” mellett megjelenik a “delivery” és a “mindset” dimenzió is – ez alapjaiban változtatta meg, hogy milyen karrierutak, visszajelzési kultúránk, kiválasztási fókuszaink lettek. A tudás mellett ugyanilyen fontos a tanulásra való képesség és hajlandóság, a fejlődési szemlélet. Így jutunk el egyre biztosabban egy folyamatosan tanuló és megújuló szervezetté. A napokban indítottuk el a TOP5 Szuperképesség programot, amellyel célunk, hogy minden telekomos megtalálja azt a fejlődési fókuszt, melynek segítségével jövőbiztos, a mindennapi munkában jól használható tudással vértezhetik fel magukat.

Mi az, amiben a HR szakmának változnia kellene? Mely területre kellene jobban koncentrálni?

Óriási lehetősége van a stratégiai tervezésben, döntéshozatalban az adatalapú működésnek. Nálunk a People Unit-on belül már van olyan kompetenciánk, kollegáink, akik az adatokkal dolgoznak. Engem személyesen is nagyon érdekel az adatalapú megközelítés, hogy mihez kezdünk vele, hogyan tudjuk döntéshozatalhoz, stratégia alkotáshoz használni. Adattudós kollégáink nem statikus riportokat készítenek, hanem az információ mélyére mennek, sztorikat alkotnak belőlük. Legyen szó az elkötelezettség felméréséről, gender pay gap elemzésről vagy a fluktuáció volumenének meghatározásáról. A predikcióval, azaz az előrejelzéssel is kísérletezünk már, egyértelműen ebben látom a jövőt.

Mi volt a legmeglepőbb/ legnagyobb hatású/ emlékezetes visszajelzés, amit kapott akár munkavállalótól, kollégától vagy vezetőtől?

Két évvel ezelőtt az engem támogató HR Business Partner azzal “challengelt”, hogy jól működik-e a létszámgazdálkodásunk, milyen ütemben csökkentjük a létszámot. A Telekomra az volt jellemző, hogy több mint 10 éve minden év végén bejelentett egy közepesen nagy létszámcsökkentést. 5 évvel ezelőtt csatlakoztam és 2000 pozícióval hatékonyabban működünk azóta. Kriszta azt kérdezte tavaly: Miért nem akarsz Te az a vezető lenni, aki ezt megállítja. Tavaly volt ennek az ideje, nagyon nagy eredmény volt.

A nyitóképen Friedl Zsuzsanna