Hogyan vágjunk bele a változásba hatékonyan és lendületesen?

Elindulni a változás irányába sosem könnyű. Ügyfelemnek is 2 évébe került, mire elszánta magát a NAGY LÉPÉS-re.

Egyik ügyfelem, aki cégtulajdonos és ügyvezető is, új szakemberekkel bővítette csapatát.  Elküldte a gyengén teljesítőket és további változást akar: csapatot építeni, új ügyfeleket bevonni, növekedni és egy ötéves terv keretében fokozatos átadni a céget az egyik felnőtt gyerekének.

Dinamikus elképzelései vannak az előtte álló változásokkal kapcsolatban. Előre lemodellezni és megtervezni a folyamatokat, hogy aztán jól tudja menedzselni azokat. Kihívásokkal teletűzdelt úton lépked, még akkor is, ha ő maga a katalizátora a folyamatnak.

Elindulni a változás irányába sosem könnyű. Ügyfelemnek is 2 évébe került, mire elszánta magát a NAGY LÉPÉS-re.
A változási folyamatok modellezésére az egyik legismertebb a Kübler-Ross modell a veszteség és a változás fázisainak szemléltetésében.  A változási görbét egy érzelmi hullámvasútnak tekintjük, mert a változás veszteséggel jár, akkor is, ha a folyamatok alakulására van ráhatásunk. Ennek a feldolgozása a folyamat része. Emberi kapcsolatok, pozíció, munkavégzés helyszíné változhat érinti. Ezek az érzelmek általában előre megjósolhatók, ugyanakkor a görbe szakaszai, azok hossza eltérhetnek egy-egy adott szervezet esetében.

A legfontosabb kulcs a folyamatos kommunikáció.

A lejtő aljáról elrugaszkodva elfogadjuk a változás tényét és annak szükségszerűségét. A dolgok pozitívabb arcukat is megmutatják. Megérkezik a remény, a lelkesedés, a kreativitás, a jó megoldások keresése. Ezt a folyamatot minden vezetőnek ismernie kell, hogy megértéssel, empátiával és folyamatos kommunikációval tudják a változást sikeresen levezényelni.

Ügyfelem a Kübler-Ross változási görbe mellett egy másik változási mintát is meg akart ismerni, ami mentén át akarta gondolni és megtervezni a további változásokat.
A fenti modellen túl van egy örökzöld, de még mindig friss modell: Kurt Lewin háromfázisú változáskezelési modellje. Számára ezt a modellt is megmutattam. 

Gondolj egy jégtömbre!

I. Olvaszd fel!
Ez a felolvasztás fázisa. Egy szervezet is hasonlóan készül fel a változásra. Munkatársak bevonása, kontrollpontok beépítése, a változás szükségességének megértetése, kommunikáció, kommunikáció és kommunikáció.

II. Most jön maga a változás.
Formázd át a felolvasztott jégtömböt, vagyis a szervezetet. Kulcsfontosságú új folyamatok, új rendszerek bevezetése. A kommunikációnak itt is fontos szerepe van, a nehéz érzések (félelem, bizonytalanság, aggodalmak, veszteségek, stb.) kezelésében és a munkatársak elkötelezettségének fenntartásában. A változás sikere azon múlik, hogy mennyire sikerül elkötelezni a csapatot. A változás csak a velük együtt lehet sikeres! Használd a jól ismert eszközöket az érintettek bevonásához: kommunikálj, kommunikálj és kommunikálj, képezd őket, jutalmazd őket, kérj és adj visszajelzést. Mindenki számít ebben az új utazásban! A célt bontsd kisebb lépésekre. Az út könnyebben járható, ha lépésről lépésre haladsz. És ne feledd a bizalmat sem! Végül, a harmadik fázishoz érkezünk.

III. Fagyaszd újra!
A változás bevezetése után stabilizáld és erősítsd meg az új állapotot, szilárdítsd meg az új normát, alakítsd át a régi motivációs rendszert, kommunikálj és kommunikálj és kommunikálj.

Alkalmazd rugalmasan ezt a modellt az adott helyzethez és igényekhez!

A közös munkát innen folytatjuk.

Forrás: hrportal.hu