Mitől csökkenhet munkatársaid energiaszintje?
z energikus, motivált, elégedett munkavállaló minden cég legfontosabb erőforrása. Az utóbbi években annyi, korábban soha nem tapasztalt változás érte a munkaerőpiacot, benne a munkáltatókat és dolgozókat egyaránt, hogy ezek munkahelyi jóllétre gyakorolt hatásaival mindenképp foglalkozni kell.
Melyik az a 8 legfontosabb pszichológiai hatás, amelyre érdemes odafigyelni az irodai munkakörökben?
1. Elszigeteltség
A távmunka, illetve a hibrid munkavégzés számtalanszor tárgyalt előnyei mellett nem lehet eltekinteni attól, hogy a közös fizikai munkaterületen való tartózkodás hiánya vagy megritkulása sok mindentől megfosztja a munkavállalókat.
Minél nagyobb arányban dolgoznak otthonról, annál inkább kimaradnak azokból a társas interakciókból, virtuális szövetségekből és élményekből, amelyeket csak egymás valós társaságában lehet megtapasztalni.
Ennek „ára” az alacsonyabb elkötelezettség, szervezeti kötődés, sőt még az is, hogy a digitális bennszülöttnek titulált új generációk valószínűleg kevesebb barátra fognak életük során szert tenni az intenzív, valós idejű-terű munkatársi kapcsolataik alacsony száma miatt.
2. A munka és a magánélet határainak elmosódása
A digitalizáció, a folyamatos elérhetőség, a szabadidőben is elolvasott hivatalos e-mailek és különösen a fent említett otthoni munkavégzés során elkerülhetetlen, hogy a munka belopakodjon a magánélet óráiba is.
A folyamatos online elérhetőség egyfelől megtakarított idő, hiszen azonnal „munka üzemmódba” kerülhetünk a nap bármely pillanatában, anélkül, hogy ezért utazni, másokhoz vagy egyéb kötöttségekhez igazodni kellene.
Azonban ez egy idő után nagyon veszélyes lehet és rendszerint a magánélet sérül miatta.
3. Túl sok képernyő
A túlzásba vitt képernyőidő rendkívüli mértékben és rossz értelemben fárasztja a szervezetet, mind fizikai, mind mentális síkon. Folyamatosan monitor előtt vagyunk, csak a formátum változik. Nagyon könnyű szervezni az egyik meetinget a másik után, könnyű kitolni a munkavégzés határait.
Hiába ismerjük a munkaergonómia szabályait pontosan, ezek betartása a gyakorlatban hatalmas önuralmat igényel(ne), amelyen legtöbben elbukunk. Ezért megnő az edukáció, a téma iránt elkötelezett vezetői, illetve szervezeti kommunikáció szerepe.
4. Csökkent teljesítménytudat
A látható mérföldkövek és az elérésükért járó elismerés hiánya nagy hatással van az egyén motivációjára és önbecsülésére. Ha nincs pozitív visszacsatolás, az erőfeszítés egy idő után törvényszerűen csökkenni kezd és keresni fogjuk a módját, hogy ellensúlyozzuk ezt a hiányt. Elkezdünk mással (is) foglalkozni és a feladatunkat már nem úgy, nem azzal az odafigyeléssel, energiával, azonosulással végezzük.
Ezért az elismeréssel érdemes tudatosan, rendszer szinten foglalkozni és minden rendelkezésünkre álló eszközt felhasználni arra, hogy dicsérjünk, elismerjünk, gratuláljunk, ha valami arra érdemes részeredményt, teljesítményt tapasztalunk a munkatársainknál.
5. A szervezettől való elszakítottság érzése
A munkavállalók manapság gyakran úgy érzik, hogy elszakadtak a vállalat kultúrájától, értékeitől, küldetésétől. Pedig az ember ösztönös vágya a valahová tartozás érzése – ami fontos tényező még egy munkahely esetén is.
Biztosítsuk, hogy a kollégák ne csak tisztában legyenek a küldetéssel és a jövőképpel, hanem kapcsolódjanak is azokhoz. Különösen a fiatalabb korosztály véli egyre inkább úgy, hogy számára a vállalat célja alapvető tényező az álláskeresés során.
6. Zavaró tényezők, csökkent fókusz
Az egylégterű irodák nyüzsgése, a végeláthatatlan meetingek, a munkát folyamatosan megzavaró vezetői vagy munkatársi jelenlét a nap végére teljes kimerülést okozhat még egy extrovertált ember számára is.
Mindenkinek máshol húzódik az ingertűrő képessége, illetve ingerekre való igénye. Ideális, ha tudunk választást biztosítani arra, hogy mindenki megtalálja a számára megfelelő munkavégzési módot és munkakörnyezetet.
7. Csökkent kreativitás és innováció
Az interakció táplálja a kreativitást és az innovációt. A távmunkával szembeni legnagyobb kritika az volt, hogy megfojtja a kreativitást, amiben lehet is valami.
Mindenesetre meg kell találnunk a módját annak, hogy újjáteremtsük az inspiráló, kreativitást ösztönző, akár provokáló módszereket, közegeket, eseményeket akkor is, ha a csapat egésze nincs folyamatosan, egy fizikai térben jelen a munkanapok során.
8. A karrierépítéssel kapcsolatos aggályok
Az utánpótlás nevelése, a tehetségek megtalálása, a jövő vezetői generációjának felfedezése kapcsán érezhető az aggodalom a szervezetekben. A sokat emlegetett és elemzett Z generáció mintha nagyon mást akarna és másként működne, mint bármely korábbi.
Az biztos, hogy karrierútjuk tervezésére és a velük való célirányos, adaptív programokra mindenképp fokozott figyelmet kell fordítani, hogy az amúgy is alacsonyabb kötődésüket, illetve minden korábbinál individuálisabb céljaikat megérthessük és reflektálni tudjunk rájuk.
Az, ha hosszú távon fektetünk az emberbe és hangsúlyozzuk, hogy fejlesztésük mennyire fontos a vállalat számára, mindig kifizetődő lesz.
Hogyan segíthet a Predictive Index a dolgozói jóllét növelésében?
A legnehezebb mindig annak meghatározása, hogy ki-mitől szenved. Ahhoz, hogy be tudjuk azonosítani, muszáj közelebb menni minden egyes munkatárshoz. Ez nagyrészt vezetői feladat, miközben a távolság leküzdése nem is annyira szó szerint, sokkal inkább a két fél közötti alá-fölérendeltségi viszony miatt nem is annyira egyszerű.
A PI azzal tud hozzájárulni ehhez, hogy eszközt ad a vezető kezébe a munkatársak mélyebb megismeréséhez. Egyéni mozgatórugók, motivációk, viselkedési jegyek, csapatdinamikai hatások – ezek ismerete kincset ér akár az egyén, akár a csoport valóban jó és eredményes kezelése szempontjából.
Forrás: hrportal.hu
